優秀管理者的三“靠”三“不靠”

摘要：是否只有天生的領導者才能做好管理呢？當然不是絕對的，把握好三“靠”三“不靠”，同樣可以成爲優秀管理者。

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最近一段時間，後台有一位朋友留言，說感覺管理沒有自己想象的那麽輕松，懷疑自己能不能擔任起一個優秀的管理者的角色：

不得不承認的是，有些人天生就是管理者，他們身上的氣場就充滿了號召力和人格魅力，讓員工不自知地就被他們所吸引，願意爲他們做事。但天生的管理者畢竟是極少數，更多的人是像上面的留言一樣，剛剛開始接觸管理工作，發現管理跟自己之前想得完全不一樣，于是處于束手無策的窘境。

那麽是否只有天生的領導者才能做好管理呢？這當然不是絕對的，管理必然有一套方法論， 把握好這三“靠”三“不靠”，同樣可以成爲優秀管理者。什麽是三“靠”？什麽是三“不靠”？往下看。

一、靠制度，不靠人情

相信大家經常聽到這樣一句老話：規定是死的，人是活的。中國人非常喜歡講“人情”談“關系”，看人情刷臉，靠關系辦事總是會比走流程便捷高效，但在團隊工作環境中，用制度來管理往往比人情更高效，人情講的越多，執行力反而越差，管理者的步伐就越來越沈重，直至團隊最後被拖垮。

沒有制度，人情會沒有尺度，沒有邊界，沒有終結，管理者最終會被人情困擾而無法脫身。

一個員工與你私交甚好，在這個員工多次違反公司考勤制度的情況下，你睜一只眼閉一只眼，不按規定進行處罰。其他員工看在眼裏，紛紛效仿，導致公司的考勤秩序混亂，工作氛圍也變得散漫。而當你想要糾正這種情況時，卻發現因爲之前的人情之舉，現在難以服衆，陷入了極爲尴尬的境地。

相反，有了制度做保障，人情才能为管理者掌控和服務。

制度讓工作有據可依，有章可尋，首先，制度的優勢是公平。對于所有成員來說，大家都在同一套制度下工作，沒有人可以因爲人情關系而獲得特殊待遇或逃避責任。其次，制度有助于提高執行力。明確的規章制度可以讓成員們清楚地知道自己該做什麽、不該做什麽，以及違反規定會面臨什麽樣的後果。在制度的框架內，管理者可以合理地運用人情，對各種手段收放自如，實現制度與人情的良性互動。

職場，其實就是勞動力和酬金相互交換的地方，靠人情，礙于情面遲遲不下決斷，最終內耗的是自己，拖垮的是團隊。

二、靠團隊，不靠個人

我們常說：“讓專業的人做專業的事。”道理不難懂，很多人也確實是這麽幹的。但是有些人一旦走上管理崗，就很容易出問題。他們就很難承認自己在某些方面不如人，也很難認可別人比自己更專業。身居高位久了，就慢慢習慣了發號施令、高高在上的感覺。

公司的管理者，不能仗著自己權力大、地位高，就覺得自己什麽都懂，什麽決策都要聽你的。碰到事情就對下屬說，“你別說了，都聽我的。”表面看他是爲團隊負責，殺伐決斷，願意拍板，願意擔責，實則極度自負。

管理者的目標是帶人成事，團隊存在的意義是完成一個人完成不了的事情，發揮1+1大于2的效果。

劉邦建立漢朝，軍事上任用韓信，于是楚漢戰爭諸多戰役，韓信憑借其卓越的軍事謀略和指揮，在戰場上屢建奇功，爲劉邦奪取天下立下汗馬功勞；謀略上依靠張良，于是鴻門宴等諸多關鍵時刻，張良的智謀幫劉邦一次次轉危爲安，確保了劉邦的安全和勢力的延續；後勤上有蕭何的全力支持，于是漫長征戰過程中，蕭何精心調配資源，確保糧草充足、兵器完備，讓劉邦的軍隊得以無後顧之憂。

正是因爲劉邦能夠有效地組織和領導這樣一個各有所長的團隊，讓這些專業的人在各自的領域充分發揮作用，他才最終戰勝了項羽，建立了漢朝。同樣，現代企業中，團隊裏有各種各樣的職位，需要各個領域裏精通專業的人，只有讓這些人各司其職，發揮自己的特長，團隊才能高效運轉。

管理者的最大責任，不是什麽事情都得自己管，不是每個環節都要插一手，而是具備識人之明、用人之能，找到各個方面最專業的人，把權力交給他們。

厲害的管理者，不會讓自己陷入繁瑣的事務之中，把自己搞得又忙又累，而是能帶領一群優秀的人，一起朝著目標邁進。

三、靠效率，不靠加班

知乎有個熱榜問題“很想不明白，爲什麽有些老板，甯願喜歡7個小時的活，10個小時做完的員工。都不喜歡7個小時的活，6個小時做完。再問下去就是說工作安排不飽和；晚上工位空空，浪費租金。”

優秀的管理者注重工作的最終結果，他們懂得抓大放小，不會用員工是否願意加班來判定一個員工的好壞；而管理能力欠佳的管理者認同加班，他們會通過加班來判斷員工的敬業程度，工作投入度，因爲這是最簡單的方法。

無論從實踐的角度還是理論的角度，管理所要面對的就是效率，也就是說管理就是爲了提升效率。道理所有人都懂，但是實際操作中，管理者往往偏離了這個初衷。在職場中，當被問到“您最欣賞效率高的員工還是效率低的員工？”所有管理者都會毫不猶豫地回答“我欣賞效率高的員工。”而當話題進一步延伸“你喜歡提前完成工作、提前下班的員工還是加班的員工？”你會發現，大部分的領導都會發出“爲什麽會提前下班，是不是工作任務不飽和？”的疑問。

其實，如果是偶爾加班，管理者可以理解爲工作效率低；但如果加班變成一種常態，管理者就要反思了，是不是加班已經悄然變成了公司文化？是不是員工逐漸以加班爲榮、以不加班爲恥？是不是員工陷入了爲了加班而加班的怪圈？

要知道，打工人，最反感的不外乎就是“領導不走我不走”式的無意義加班。正如松下幸之助所說：“加班是對工作時間的不合理延長，真正的效率源自合理的規劃與高效的執行。” 加班本應是爲了應對突發情況或緊急任務，而不是成爲一種常態或衡量員工的標准。

管理者要回歸管理提升效率的本質，倡導靠效率工作，而不是依賴無意義的加班，管理者要警惕的是，如果加班變成一種文化，那麽正常上班時間的工作效率必然大大降低，整個團隊就無效率可言。

希望上述管理者的三“靠”三“不靠”可以幫助留言的这位朋友，也可以幫助到正处于管理岗位上的你。