彼得原理——最佳員工不一定是最佳管理者
原創-
發表時間 2022-06-20
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最后编辑:琦琦 于 2025-05-19 10:03:29
小明是一家公司的小職員,由于業務能力出衆被晉升爲主管。接下來在帶領團隊時,完成的也還不錯,于是又被晉升爲經理。但隨著管理越來越多的團隊,小明逐漸力不從心,後來不僅沒提高團隊效率,還産生了多次重大決策失誤。
在職場中,類似小明這樣的晉升情況並不是個例,管理學家勞倫斯·彼得在分析了千余個有關晉升的失敗案例後,總結出了彼得原理:在一個等級制度分明的管理體系中,每個員工都趨向于上升到一個他所不能勝任的職位。但對企業和個人來說,一味的向上晉升並不總是有很好的結果。
彼得原理的危害
失敗的晉升不僅讓企業得不到提升,反而還可能失去一個原來表現很優秀的人才。
如果企業裏的大部分職位都被那些無法勝任其職的人所占據,這些被晉升者在新的職位上,依靠的還是原崗位上的老經驗和老辦法,這明顯在更高的職位上是不適用的。
好领导和差领导的素质能力,往往存在很大差异。据资料显示,一样的团队成员在好领导的带领下,工作效率可以提升10%。 因此,盲目晋升可能会导致企业的管理水平和效率都明显下降。
如何打破彼得原理?
對個人而言,每個自認爲優秀的人都想成爲領導,從勞力者變成勞心者,從被管理者變成管理者。但大多數人都沒有考慮過,自己的能力有沒有達到做相應領導的要求。只有不斷學習提升自己,永遠爲下一個升職做好准備,才是每一個上進員工成功升職,實現企業與個人雙贏的不二法門。
對企業而言,在提拔員工時,不能將目前所取得的成績作爲提升的唯一理由,還要考慮很多因素:
1、人崗匹配
企業要著眼于員工的潛力,重視人崗匹配,清楚了解具備哪些能力和要求的人,才可以勝任該職位。
2、晉升不是唯一的激勵方式
原則上,提拔本職工作做得好的員工並沒有錯。但彼得原理的關鍵在于,一個人在某一領域獲得成功,並不說明他在更高層次的領域也會獲得成功。晉升並不是唯一的激勵方式,也可以對其進行培訓或提薪。雖然員工們更重視晉升,但企業只有將員工的當前工作績效與其未來職業發展潛力分割開,才會最大限度降低彼得原理的成本。
3、建立有效的晉升機制
有效的晉升機制可以最大程度激勵員工,讓優秀的人更加優秀,且在現有的崗位上能發揮出他的優勢和價值。
4、建立崗位培訓機制
对于确实有管理潜力的员工,可以在晋升前加强管理培训,幫助企业更为谨慎和周全地考虑人选。
彼得原理可能是企業盡最大努力激勵其員工而造成的不幸後果。希望當機會降臨的那一天,每個人都能做好充足的准備,一直成長並一直勝任。你准備好了嗎?
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